Автор: Баженов Ярослав Александрович

Что такое мотивация сотрудников

Это механизм, который применяют в своей деятельности все опытные управленцы. Спектр мотиваций помогает учреждениям, предприятиям достигнуть целей в требуемые сроки и повысить доходы. Важно выстроить систему, чтобы она работала в интересах персонала и компании.

Существует два вида мотивации персонала – материальная и нематериальная. Все они направлены на повышения стимула к работе, на увеличение самоотдачи и эффективности выполнения поставленных задач.

У мотивации имеется глобальная цель – развитие учреждения.

Работники работают эффективнее, задачи выполняются в срок, сотрудники делают перевыполнение плана, возрастает качество работы.

Также можно выделить основные задачи мотивации:

• Сохранение персонала компании и уменьшение текучки кадров;
• Привлечение в команду лучших сотрудников;
• Работа и интересах предприятия;
• Повышение качества выполнения поставленных задач.

Методы мотивации персонала

Существуют материальные, нематериальные, прямые и косвенные методы мотивации. Думаю, ни для кого не секрет, что основными двумя группами являются материальные и нематериальные. ^[2]

Предлагаю подробно рассмотреть каждую.

Материальная составляющая включает в себя денежное вознаграждение. Это могут быть постоянные или переменные выплаты. Оклад является постоянной частью, а, например, квартальное премирование – переменной. Также переменная часть может зависеть от производительности сотрудника.

• Это могут быть комиссионные или проценты от продажи товаров. Такой вариант денежного довольствия может применять как самостоятельно, так и в сочетании с окладом.
• Премии могут выплачиваться сотруднику за достижение поставленных руководством целей. Например, работник выполнил цели качественно и быстро, или по итогам работы ясно, что сотрудник экономит ресурсы компании.

Чтобы удержать сотрудника могут выплачиваться премии за ценность работника. Сотрудник имеет уникальные навыки.

Теперь рассмотрим нематериальные методы мотивации.

Такие механизмы включают в себя всё, что может получить работник от компании, за исключением денежных средств. Меры поддержки могут быть вещественными, к примеру, организация предоставляет бесплатное питание. Зачастую такие меры рассчитаны на всех сотрудников, но могут быть и индивидуальные привилегии за хорошую работу.

Приведу примеры нематериальных мотиваций:

• Социальная поддержка – медицинская страховка, бесплатное питание или проезд до места работы;
• Повышение квалификации и обучение за счет компании;
• Возможность работать удалённо или ездить в командировки;
• Обновление рабочего места;
• Корпоративные награды или доски почёта;
• Участие в корпоративных мероприятиях, соревнованиях, тимбилдингах.

Прямая мотивация. Так можно назвать все вышеперечисленные методы поддержки работника. Такие методы направлены на всех сотрудников.

Также стоит рассмотреть косвенную мотивацию. Такая поддержка направлена на семью сотрудника. Рассмотрим примеры:

• Предоставление совместного места работы для супругов. Такая мера поддержки распространена в небольших населённых пунктах;
• Предоставление путёвок в детские оздоровительные лагеря;
• Проезд по льготным ценам для семей сотрудников в общественном транспорте;
• Льготные места в школах и детских садах;
• Подарки на праздники от компании для детей сотрудников;
• Финансовая поддержка на образование детей.

Хочу отметить, что помимо различных поощрений, в компании должна быть и штрафная система, которая наказывает за некачественную работу, систематические опоздания, непрофессионализм, нарушение корпоративной этики. Такие методы могут представлять собой снижение или отмену премиальных выплат, сокращение соц. гарантий и предоставляемых льгот.

Мотивация – это не только деньги

Для начала следует сказать, что все люди разные и не всем важны только материальные привилегии. У сотрудников разные цели, задачи, разные жизненные принципы, которые могут подкрепляться и мотивироваться нематериальными мерами. Также необходимость тех или иных мер поддержки может зависеть от возраста сотрудника, состава семьи, территориального признака, образования, жизненных принципов и много другого.

Есть поразмышлять, то можно представить, что для рядового сотрудника размер денежных выплат будет более значим, чем коллективное признание его успехов. Для опытного же сотрудника важен карьерный рост.

Компании чаще всего прибегают именно к материальным методам поощрения, но хочу отметить, что это не всегда является правильным решением. Психологами доказано, что повышение оплаты труда мотивирует сотрудника максимум 3-5 месяцев, после этого времени работники теряют интерес к премии и получают выплачиваемую сумму как данность. Производительность труда снижается, работники перестают «выкладываться». Всегда важно держать баланс, беседовать с работниками, интересоваться, в чём заинтересованность выше, как поддержать и повысить интерес к работе.

Думаю, что можно сформировать идеальную иерархию мотиваций на основе личного опыта и основываясь на пирамиде потребностей Абрахам Маслоу: ^[1]

• На первом месте можно поставить социально-бытовые условия. Работникам важно работать в комфортных условиях, с соблюдением санитарных норм.
• Психологическая обстановка в коллективе. Есть в работе присутствует буллинг от коллег или несправедливое отношение со стороны руководителя – работник долго не задержится в такой обстановке.
• Карьерный рост и развитие. Сотруднику важны перспективы, уверенность в завтрашнем дне и реализация себя, как специалиста. Нам всем свойственно стремление к лучшему, к покорению новых высот. Есть это отсутствует, работник также теряет энтузиазм.
• Признание. Необходимо отмечать успехи сотрудника, поощрять старания и усилия.
• Только теперь можно говорить про материальное стимулирование. Работник чувствует себя комфортно, когда меры поддержки реализовываются в комплексе. Иначе, какие деньги не спасут ситуацию. 

Сейчас мы рассмотрели методы мотивации, но на что же стоит особенно обращать внимание при планировании мер поддержки?

Эффективная система мотивации

 

Давайте рассмотрим, что необходимо учесть, чтобы система работала эффективно. ^[3]

Мотивация должна входить в систему организации поэтапно, так как любые перемены – это перестройка работы, трудового климата в коллективе, к которому необходимо привыкать. Предлагаю рассмотреть несколько вариантов, при которых мотивационная система будет работать продуктивно и эффективно.

Для начала необходимо определить чёткие цели компании, её ориентиры и планы по развитию. Только после формулировки целей необходимо формировать систему премирования для сотрудников, т.к. от неё будет напрямую зависеть успешность в достижении поставленных целей. Также стоит сказать и о чётких временных рамках, например, показатели должны быть выполнены за месяц, за квартал, за год. Критерии премирования должны быть понятны для всех сотрудников.

Если идеализировать, то должна появиться четкая параллель между целями компаниями и задачами перед сотрудником. Например, для отдела кадров можно установить критерий укомплектованности штата — не ниже 95%. Здесь зависимость будет такой: если незаполненных вакансий много, то страдают производство и прибыль — и премии будут ниже.

Изменение показателей премирования. Крайне не рекомендуется использовать один показатель премирования постоянно. Необходимо гибко подстраиваться под ситуации, выстраивать систему и повышать тем самым эффективность производительности труда. Как часто надо менять систему? Это зависит от того, как развивается компания, насколько она стабильна.

Рассмотрим пример на масштабах предприятий. Если организация небольшая – показатели премий можно утверждать каждый квартал. В крупных компаниях премии могут быть зафиксированы на год или более, это зависит от выполнения поставленных глобальных планов. При условии выполнения одних показателей в систему премирования необходимо привносить дополнительные привилегии.

Контроль качества показателей при выполнении поставленных задач. Представим, что ранее вы заложили в систему премирования показатели, которые важны для организации. Если вы будете одновременно применять большой спектр премирования, то ценность каждого показателя будет снижаться. Итог – сотрудники перестанут обращать внимание на некоторые методы премирования. Цели компании будут достигаться дольше или вообще будут не реализованы.

Анализ. Необходимо четко проработать систему мотиваций и выявить, правильно ли сотрудники понимают цели и задачи, поставленные руководителем. Важно понимать, какие преграды стоят перед сотрудником и мешают ему достичь результата. Подобная работа продемонстрирует, что нужно поправить и повысить исполнительность персонала. Рекомендуется анализировать успешность системы мотивации не ранее, чем через три месяца после запуска. Далее такую работу необходимо проводить ежеквартально.

К чему приводят перемены в мотивационной системе? Предлагаю на примере рассмотреть, как правильная мотивация сотрудников повысила эффективность производства.

 

Пример. Как мотивация влияет на производительность?

 

Рассмотрим проблему – компания занимается перевозкой руды с места добычи на перерабатывающее предприятие. ^[4] Грузовые машины нередко выходят из строя и сходят с маршрутов. Это является следствием того, что водители перегружают машину до 25 тонн при максимальной грузоподъёмности в 20 тонн. Ежедневно водителя совершают не более трёх поездок, следовательно, сотрудник перевозит в день 75 тонн руды. Но стоит учитывать, что при перевесе снижается скорость машины.

К данным проблемам привела старая система мотиваций. Сотрудникам оплачивалась фиксированная стоимость за тонно-километр (тонно-километр — единица измерения, которую применяют при перевозке грузов). Расстояние пути всегда одинаковое. Следовательно, повлиять на заработную плату водители могли, только увеличивая вес перевозимого груза.

Скорректированная система мотиваций была направлена на решение проблемы. Систему оплаты труда изменили на сдельно-премиальную. Оплата стала зависеть от перевезённого количества руды, а от количества рейсов в день.

При этом за первые три рейса в день платили одну сумму, а за четвёртый — в два раза больше. Число рейсов увеличилось и снизилось число помолок автомобиля из-за перегруза.

Можно сказать, что правильна система премирования привела к достижению целей, поставленных предприятием. Повысилась производительность и увеличилась заработная плата водителей, что также отразилось на качестве выполнения поставленных задач.

Вывод. Мотивация персонала стала работать на достижение целей компании – переработка большего количества сырья с уменьшением издержек.

Результаты работы системы мотивации:

• объём перевозимой руды увеличился на 7% — до 80 тонн в день с одного самосвала;
• вырос коэффициент технической готовности самосвалов;
• снизились затраты на ремонт грузовиков и запчасти для них;
• зарплата работников выросла, при этом фонд оплаты труда не увеличился.

Первое время сотрудники скептически отнеслись к переменам, думая, что руководите вынуждают работать больше за меньшую оплату. Но по истечению трех месяцев выяснилось, что заработная плата сотрудников увеличилась.

Таким образом правильная мотивация сотрудников стала работать в интересах компании и работников.